+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)

Содержание

Увольнение на испытательном сроке – что нужно знать работнику

Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)

Перед тем, как заключить трудовой договор, многие работодатели предпочитают проверить нового работника на соответствие должности, которую он планирует занять. Такая проверка предусмотрена действующим трудовым законодательством, так как ст. 70 Трудового кодекса устанавливает возможность её применения по соглашению сторон, но не в обязательном порядке.

С одной стороны, для обеих сторон это хорошая возможность убедиться в правильности своих действий – работодатель убеждается в том, что ему нужна именно эта кандидатура, а работник проверяет свои силы на новом рабочем месте и решает, хочет ли они тут остаться на постоянной основе.

С другой стороны, нередки случаи злоупотребления данной возможностью, чаще всего со стороны работодателей, которые игнорируют закрепленную законом цель такой проверки и вольно трактуют законодательные нормы под собственные нужды.

Для того чтобы такая проверка была произведена без ошибок, что может привести позднее к судебным искам и спорам, а также нарушению трудового законодательства, важно ознакомиться с отдельными правовыми нормами, согласно которым она должна происходить.

При приеме на работу нового сотрудника на испытательный срок, всю процедуру стоит оформить должным образом и предпринять все предусмотренные законом шаги в верном порядке:

Шаг 1. Перед заключением трудового договора обсудить испытание и его срок.

Шаг 2. Заключить трудовой договор, который обязательно будет содержать дополнительный пункт об испытании на тех условиях, которые обсуждались до его заключения.

Шаг 3. Издать соответствующий приказ, включающий назначение испытательного срока, с которым ознакомить сотрудника.

Шаг 4. Если новый сотрудник успешно проходит проверку, то он просто остается работать дальше, без каких-либо дополнительных действий. Трудовое законодательство гласит, что факт продолжения работы такого сотрудника после завершения испытательного срока означает, что он успешно прошел испытание и был принят на работу.

Статья 70 содержит перечень лиц, для которых не может устанавливаться испытание, к таковым относятся работники, не достигшие 18-ти лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей до полутора лет, а также иные граждане.

Если по каким-либо причинам трудовой договор не удалось заключить непосредственно в день, когда работник приступает к выполнению работы с испытательным сроком, у работодателя, согласно ст.67 кодекса есть три рабочих дня с момента, когда новый сотрудник приступил к работе, чтобы его надлежаще оформить.

Тем не менее, в этой ситуации есть очень важный нюанс относительно испытания – при допущении сотрудника к работе без оформления договора, испытание может быть включено в него, только если до начала работы между работодателем и сотрудником было подписано отдельное соглашение.

Таким образом, либо подписывается соглашение об испытании, а когда человек приступает к работе, в трехдневный срок также подписывается трудовой договор, где также содержится пункт об испытании, либо до начала выполнения работы оформляется трудовой договор с данным пунктом.

В обоих случаях, если в договоре нет дополнительного пункта о назначении испытательного срока, с точки зрения закона работник принят на работу без такового.

Кроме того, как показывает имеющаяся судебная практика по рассмотренным в отношении установленного испытательного срока спорам, отсутствие пункта об испытании в приказе организации тоже рассматривается судом в отношении заключенного трудового договора как такового, который не предусматривал испытание вообще. Соответственно, даже после подписания трудового договора с пунктом об испытании, нужно далее, в трехдневный срок, издать приказ с аналогичным пунктом об испытании и ознакомить с ним принятого сотрудника под роспись, а по требованию сотрудника – выдать ему копию приказа.

Сроки испытания

Трудовой кодекс России не содержит никаких минимальных сроков для испытательной проверки нового сотрудника, тем не менее, для разных категорий работников предусмотрены максимальные сроки:

  • при оформлении срочного трудового договора (на срок от двух месяцев до полугода) испытание не может проводиться более двух недель;
  • при оформлении обычного трудового договора, а также срочный трудовых договоров на срок от полугода до пяти лет, срок испытания не может превышать трех календарных месяцев;
  • при оформлении трудового договора с работниками, претендующими на должность руководителя или его заместителя, главного бухгалтера или его заместителя, а также руководителей подразделений и филиалов, срок испытания не должен превышать шесть календарных месяцев.

Испытательный срок при приеме на срочную работу продолжительностью менее двух календарных месяцев устанавливаться не может.

Что касается возможностей проверки для уже имеющихся сотрудников, которые претендуют на новую должность в данной организации, закон не предусматривает возможность установления для них испытания, исключением являются только государственные, а также муниципальные служащие.

Данные сроки предусмотрены с целью защиты трудовых прав работников и, что важно, они не могут быть продлены дольше указанного, даже если сам сотрудник согласен с более длительным испытанием.

Исключением становятся ситуации, когда в ходе прохождения испытания сотрудник фактически отсутствовал на работе, а значит, в этот период работодатель не мог оценивать его соответствие должностным обязанностям.

В таком случае, срок испытания считается суммарно, с исчислением фактически отработанных дней до перерыва, а также позже. Причем причина отсутствия на работе не имеет никакого значения, просто период отсутствия продолжает испытание на аналогичный срок.

До окончания испытательного срока, обе стороны должны решить, продолжать ли совместную работу.

В имеющейся судебной практике утверждается, что мнение работодателя о деловых способностях нового сотрудника является субъективным и должно подтверждаться документально.

Соответственно, если работодатель принял решение об увольнении не прошедшего испытательный срок сотрудника, он должен не позже чем за три рабочих дня до расторжения договора сообщить сотруднику о своем решении письменно.

В данном случае, лучше всего будет, если такое решение будет оформлено максимально корректно, с использованием подходящих юридических формулировок и с обязательным указанием причин, по которым работодатель не видит оснований для продолжения сотрудничества.

Такое уведомление нужно подготовить в двух экземплярах, один из которых остается в архиве организации, и, в случае необходимости, будет являться подтверждением выполнения работодателем требования закона.

Кроме того, имеет смысл назвать документ прямо «Уведомление о расторжении трудового договора, заключенного с испытательным сроком», а в тексте документа сначала кратко описать заключенный трудовой договор, его дату и условия.

Следует заметить, что для увольнения сотрудника на испытательном сроке совсем не обязательно ждать полного окончания испытания, расторгнуть договор по причине несоответствия сотрудника работодатель может в любой момент, главное соблюсти вышеуказанные условия. Если же сотрудник сам принимает решение о том, что данная работа ему не подходит, то в соответствии со ст.71 кодекса он также должен за три дня до расторжения договора письменно предупредить работодателя о своем намерении.

Причем, кроме условия о непременных трех днях, которые даются работодателю на поиск новой кандидатуры, никаких иных требований или отработок не предусмотрено, поскольку, так или иначе, человека, который не видит себя на новой работе, невозможно на ней удержать.

Но традиционный подход с подготовкой двух экземпляров такого уведомления увольняющемуся сотруднику тоже стоит соблюсти, или же, в крайнем случае, можно отправить его почтовым способом, с уведомлением о получении и описью вложения, в результате чего у работника сохранится квитанция, а также расписка о вручении адресату.

Эти документы также подтвердят соблюдение требований закона.

Очень часто, при приеме на работу с испытательным сроком, заработная плата на период испытания устанавливается в меньшем размере, чем получает штатный сотрудник такой организации.

Для этого, предприятие обходит законодательные нормы различными способами, например, устанавливая при приеме на работу самый низкий доклад, который впоследствии, при успешном прохождении проверки путем испытания, повышается.

И хотя судебной практики с подобными случаями на сегодняшний день нет, тем не менее, с точки зрения действующих трудовых норм, это является нарушением, поскольку в соответствии со ст.22.

2 кодекса, работодатель должен обеспечить всем своим сотрудникам равную оплату за труд равной ценности.

Таким образом, даже если сотрудник на испытании выполняет меньший объем работ, в суде будет очень сложно доказать что его труд имеет меньшую ценность, чем иной специалист такого рода, уже имеющийся на предприятии.

советы — «Как установить испытательный срок»

Источник: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/stazhirovka-i-ispyitatelnyiy-srok/chto-takoe-ispyitatelnyiy-srok-i-dlya-chego-on-nuzhen.html

Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)

Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)

Испытательный срок при приеме на работу – это законодательно ограниченный отрезок времени, за который участники трудовых отношений должны принять окончательное решение о возможности дальнейшего совместного труда. Юридические принципы испытательного срока при приеме на работу описываются в этом материале.

Как устанавливается испытательный срок при приеме на работу в 2017 году

Установление продолжительности срока испытания при приеме на работу (21 день или 3 месяца)

Максимальный испытательный срок при приеме на работу по Трудовому кодексу

За сколько дней следует уведомлять работника о прекращении трудового договора во время прохождения и по завершении испытательного срока

Итоги

Как устанавливается испытательный срок при приеме на работу в 2017 году

Испытание при приеме на работу – это мера, в равной степени необходимая как работнику, так и нанимателю для принятия решения о будущем сотрудничестве. Это время, в течение которого наниматель оценивает профессиональный и личностный потенциал работника, работник же может оценить соответствие его ожиданий предложению работодателя.

С правовой точки зрения факт испытательного срока при приеме на работу есть указание в содержании трудового контракта того, что работник в течение определенного временного отрезка работает в организации в качестве испытуемого.

Это означает, что он выполняет трудовую функцию, подчиняется корпоративным правилам, всем нормативным актам работодателя, равно как и все прочие сотрудники.

При этом такой порядок оформления трудовых отношений обеспечивает достаточно простую технологию завершения трудового договора в случае, если любая сторона договора в этот период пришла к выводу о невозможности дальнейшей совместной работы.

Форма типового трудового договора представлена в статье «Унифицированная форма № ТД-1 – Трудовой договор».

Ст. 70 ТК РФ перечисляет принципы, при выполнении которых положение об испытательном сроке при приеме на работу может быть введено в трудовой договор:

  1. Наниматель может назначить испытание исключительно с согласия работника, обязательно указав наличие проверочного, испытательного периода в трудовом контракте, следовательно, если в договоре нет статьи об установлении испытательного срока, работник зачисляется в штат без него.
  2. В течение испытательного срока работник имеет все права и обязанности, установленные правовыми актами нанимателя и действующим законодательством.
  3. Назначение испытательного срока при приеме на работу неправомочно:
  • для избранных по конкурсу;
  • беременных женщин и матерей, имеющих маленьких детей (до 1,5 лет);

Подробности см. здесь.

  • работников моложе 18 лет;
  • выпускников профессиональных учебных заведений, не имеющих трудового стажа;
  • работников на выборной должности;
  • работников, приступающих к работе в результате перевода;
  • исполнителей трудового контракта длительностью до 2 месяцев и др.

В этой же статье ТК РФ определил общие временные рамки для испытания в различных условиях. Рассмотрим их более детально.

Установление срока продолжительности срока испытания при приеме на работу (21 день или 3 месяца)

Продолжительность испытания для работников организаций определяется ТК РФ, а для  служащих госслужбы, органов МВД, Следственного комитета РФ и прокуратуры РФ  – федеральными законами.

Для работников организаций продолжительность испытательного срока при приеме на работу в 2017 году в общем порядке составляет до 3 месяцев (ст. 70 ТК РФ).

Специальным случаем является испытательный срок при подписании краткосрочного (2–6 месяцев продолжительностью) контракта – для этих договоров он продолжается не более 2 недель. То есть если работодатель намерен установить кандидату на должность  длительность проверки, например, в 21 день (то есть 3 недели), то надо будет заключать соглашение на период, превышающий полгода.

Максимальный испытательный срок при приеме на работу по Трудовому кодексу

Максимальный срок испытания при приеме на работу в ТК РФ установлен для руководящих должностей организаций – руководителей (заместителей руководителя) и главных бухгалтеров. Срок испытания для данных категорий сотрудников может быть назначен продолжительностью до 6 месяцев.

Федеральными законами установлена иная продолжительность испытательного срока для различных категорий служащих:

  • для служащих госслужбы – от 1 месяца до 1 года (закон «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07.2004 № 79-ФЗ);

Источник: https://nalog-nalog.ru/priem_na_rabotu_i_perevody/ispytatelnyj_srok_pri_prieme_na_rabotu_nyuansy/

Испытательный срок при приеме на работу, сроки, ошибки работодателя

Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)

Что бы ответить на данный вопрос, мы обратимся к Трудовому Кодексу РФ, а именно к статье 70. Из нее мы поймем, что у испытательного срока есть максимальные пределы, дольше которых он не может длиться.

К примеру ТК РФ устанавливает следующие максимальные сроки:

  • Общий предел испытательного срока не более 3 месяцев;
  • Не более 6 месяцев при приеме на работу руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов.

Получается, что если вас приняли на работу не на руководящую должность и не на должность бухгалтера, то ваш испытательный срок должен длиться не более 3 месяцев.

Так же есть другие испытательный сроки, у которых предельная длительность совершенно другая при заключении срочных трудовых договоров и максимальная длительность испытательного срока при их заключении следующая:

  • Если срочный трудовой договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев, то испытательный срок не может быть более 2 недель;
  • Если трудовой договор заключается на время выполнения сезонных работ, то он так же не может идти дольше 2 недель;
  • Не устанавливается испытательный срок в случае когда работник принимается на выполнение временных работ, длительность которых не превышает 2 месяца.

Есть категория работодателей которые лукавят и вводят в заблуждение работников при приеме на работу, заключая с работниками срочный трудовой договор. При этом сотруднику устанавливается пониженная оплата труда и отсутствуют социальные гарантии. В такой ситуации работник имеет право обратиться в суд, с заявлением о признании трудового договора бессрочным и об отмене испытательного срока.

Может ли испытательный срок быть продлен?

Многие интересуются и даже обращаются за консультациями где просят разъяснить, правомерно ли работодатель хочет продлить испытательный срок.

Скажу сразу, как мы с вами рассмотрели, максимальный испытательный срок по должностям составляет не более чем 3 месяца, а руководящим должностям и бухгалтерам максимальный испытательный срок составляет не более 6 месяцев.

В законе не предусмотрено продление испытательного срока, такого понятия нет.

Но есть максимальный предел испытательного срока и мы их знаем, в том случае если установленный работодателем испытательный срок меньше по продолжительности меньше предельного, то работодатель все же вправе продлить срок до предельного, но выше предельного срока испытание продолжаться не может. Так же работодатель не вправе назначить еще один испытательный срок.

Больше об испытательном сроке!

Вообще согласно ТК РФ, испытательный срок может быть установлен только при приеме на работу, при чем только при первичном, а это означает, что если вас приняли на работу не важно с испытательным сроком или нет, то после подписания трудового договора, работодатель уже не имеет права назначать вам испытательный срок, испытательный срок не может быть назначен при переводе на другую должность или при переводе в другое подразделение, но все же государственным служащим, такой срок в вышеперечисленных ситуациях может быть назначен.

Многие считают, что испытательный срок это неотъемлемая часть трудового договора, но спешу вас разубедить, ведь испытательный срок назначается только по соглашению сторон при чем заключенному в письменной форме и с указанием точной продолжительности испытательного срока.

Заключать какой либо договор для согласования условий испытательного срока не требуется, достаточно простого соглашения в письменной форме.

Знайте, что если условие об испытательном сроке внесено только в приказ, но в договоре или в отдельном соглашении данное условие не прописано, то работник считается принятым без испытательного срока.

Кто принимается на работу без испытательного срока?

Есть категория работников которых на основании статьи 70 ТК РФ запрещено принимать на работу с испытательным сроком:

  • Беременные и имеющие детей в возрасте до 1,5 лет женщины;
  • Несовершеннолетние (до 18 лет);
  • Специалисты которые только что окончили ВУЗы, техникумы и впервые поступают на работу;
  • Не устанавливается испытательный срок работникам занявшим должности по конкурсу.

Какие ошибки может допустить работодатель при приеме с испытательным сроком?

Побеседовав с работником работодатель обговорил, что работник принимается с испытательным сроком, но документы с работником не подписываются, а заключение трудового договора откладывается, однако работник допускается к работе без оформления документов.

По закону, если работник допущен к работе без подписания трудового договора, то он считается фактически принятым на работу, а раз он принят, то и испытательный срок ему не грозит, а это значит, что в случае увольнения работник может в суде отстоять свои права, восстановиться на работе и получить компенсации по суду. В качестве доказательств фактического допуска к работе могут служить пропуск на территорию работодателя, табели учета времени, показания свидетелей. Так что работодатель своими не опрометчивыми действиями, совершает ошибку.

Но так же многие работодатели считают, что они могут до окончания испытательного срока уволить работника без объяснения причин, если к примеру сотрудник не понравился.

Но в случае если работник попадется настойчивый и знающий свои права, то он подаст в суд на работодателя и если у работодателя в суде не будет аргументированных доказательств и реальных причин для увольнения работника с испытательного срока, то суд обяжет работодателя восстановить работника в должности и выплатить работнику материальную компенсацию.

Работодатель может поступить по другому, ему просто необходимо составить план для сотрудника принимаемого на весь испытательный срок. В плане должно быть подробно указано какой список задний будет у работника на время испытательного срока, требование к качеству выполняемых заданий и прочие примечания.

Такой план утверждается руководителем организации и при приеме на работу с планом под роспись должен быть ознакомлен работник и если работник будет нарушать план, то подписанный документ, будет являться серьезным доказательство в суде и подтверждать, что работник неудовлетворительно выполнял свои должностные обязанности и допускал конкретные нарушения.

В таком случае работнику необходимо строго следовать такому плану и добросовестно выполнять все поручения и свои должностные обязанности, ведь в случае увольнение, запись в трудовой книжке о причине увольнения будет негативной рекомендацией при дальнейшем трудоустройстве.

По окончанию испытательного срока, работник при успешном прохождении испытательного срока остается на работе и продолжает свою трудовую деятельность в данной организации.

Как происходит увольнение на испытательном сроке?

Вообще увольнение в период испытательного срока мотивируется работодателем как несвоевременное и неудовлетворительное выполнение работником своих трудовых обязанностей, а так же неудовлетворительными профессиональными качествами работника.

Знайте, что на испытательном сроке работник не может быть уволен в периоды нахождения на больничном, это единственное исключение, во всех остальных случаях расторжение договора происходит по инициативе работодателя, но для того, что бы уволить работника у работодателя должны быть причины, а точнее документы подтверждающие, что работник допускал нарушения, или некачественно выполнял трудовые обязанности, либо совершал дисциплинарные проступки.

Такими документами могут быть:

  • Жалобу поступившие от коллег или клиентов;
  • Отчеты сотрудника где показано, какую работу он выполнил за отчетный период, а так же в какое время (были ли просрочки);
  • Приказы о наложении взысканий;
  • Акты;
  • Другие документы и доказательства.

Работодатель при увольнении работника с испытательного срока должен уведомить работника об увольнении в письменной форме за 3 дня до увольнения.

В письменном уведомлении направленном работнику, работодатель должен указать причины увольнения и приложить подтверждающие документы.

Работник ставит подпись в подтверждение ознакомления с уведомлением на экземпляре работодателя, после чего работодатель издает приказ.

Работодатель выдает работнику в день увольнения трудовую книжку в которой ставится запись о причинах увольнения, обычно причина следующая “не прошел испытательный срок, статья 71 ТК РФ”. Конечно если работник не согласен с увольнением, то он может обжаловать его в суде.

Работник может уволиться с испытательного срока по своей инициативе, при этом работник должен предупредить работодателя о своем увольнении за 3 дня, так же подается письменное уведомления от работника к работодателю.

В любом случае когда происходит увольнение, работник и работодатель могут заключить соглашение в котором будут указаны все положения касающиеся увольнения, выгодные обоим сторонам.

На этом у меня все, надеюсь статья была полезной для вас и вы узнали много нового.

Знайте ваши права. Желаю вам удачи!

Источник: https://yurist174.ru/trudovoe-pravo/priem-na-rabotu/ispytatelnyy-srok-pri-prieme-na-rabotu-sroki-oshibki-rabotodatelya

Приём работников на испытательный срок: что нужно знать руководству

Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)

Подбор персонала для любой организации – дело важное и очень непростое. Работодатели часто содержат целые НR-службы, формируют собственную систему поиска и оценки соискателей, обращаются в профессиональные кадровые агентства, но и эти меры не всегда дают нужный результат.

Даже многоуровневые собеседования и наличие рекомендаций у кандидата не могут гарантировать, что потенциальный работник обладает необходимой компетентностью, дисциплинированностью и прочими характеристиками, которые в глазах нанимателя имеют наибольший вес. Как известно, уволить человека по инициативе работодателя довольно сложно.

А чтобы фирма могла без проблем избавиться от вновь принятого сотрудника, который оказался не так хорош, трудовое законодательство разрешает оформить его на испытательный срок.

Период испытания – уникальная возможность для администрации и коллег присмотреться к новичку, оценить его профессиональные и личные качества, на основании чего и принять решение о дальнейшем взаимодействии.

В то же время и сам работник пробует себя в деле, пытается влиться в коллектив и проверяет, насколько обещанные на собеседовании условия работы соответствуют действительности. Поняв, что это «не его» место, он имеет полное право уволиться в течение 3 дней и не тратить своё и чужое время на бесперспективное сотрудничество.

Таким образом, кандидат сможет сразу же заняться поиском более интересных предложений, а уже бывший работодатель – выбором подходящего соискателя.

Правда, разорвать трудовые отношения с работником, не считающим, что он провалил испытание, не так легко. Решение организации расстаться с таким сотрудником должно быть обоснованно и подкреплено соответствующими документами. Важно чётко соблюдать все процедуры, связанные с испытательным сроком, – это позволит избежать проблем с увольнением нерадивого новичка.

Назначение испытательного срока

Приём соискателя на испытательный срок производится исключительно с его согласия. Данное условие должно в обязательном порядке присутствовать в трудовом договоре, иначе работник имеет полное право приступить к своим обязанностям сразу в качестве «полноценного» сотрудника.

Согласно букве закона, установление испытательного срока возможно только в момент трудоустройства. Нельзя назначить испытание «задним числом», когда новый человек уже вступил в должность и начал работать.

Действует запрет и на испытание для «старожилов», которых переводят на другую работу, даже если новая позиция будет руководящей.

Повышение, переход сотрудника, находящегося на испытательном сроке, на другую должность означает, что испытание пройдено успешно и завершено досрочно.

Существует ряд лиц, которым ТК РФ запрещает устанавливать испытательный срок. К ним относятся:

  • несовершеннолетние;
  • беременные и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
  • выпускники ВУЗов и училищ, впервые оформляющиеся на работу по специальности в течение года после получения диплома;
  • победители конкурса на замещение вакантной должности;
  • вступающие в выборную должность;
  • пришедшие по переводу с другой работы;
  • заключающие краткосрочный трудовой контракт (до 2 месяцев);
  • другие категории работников, закреплённые нормами законодательства и положениями коллективного договора организации.

Работодатель, установивший испытательный срок вышеперечисленным лицам, может понести административную ответственность вплоть до приостановления деятельности предприятия, однако такое наказание применяется далеко не всегда.

Дело в том, что в обязанности организации не входит установление имеющихся у работника «льгот» по испытательному сроку.

Если на день оформления на работу поступающий не предъявил в службу персонала подтверждающие документы, то противоречащее законодательству испытание признаётся правомерным.

Продолжительность испытательного срока

Стандартный срок испытания для большинства новичков – 3 месяца. Исключения из этого правила перечислены в ст. 70 Трудового Кодекса и включают 2 категории сотрудников:

  1. Руководящим работникам, главбухам и их заместителям испытательный срок может устанавливаться на период до 6 месяцев.
  2. Работающие по срочному трудовому контракту (от 2 месяцев до полугода) испытание проходят максимум за 2 недели.

Назначенный срок обязательно фиксируется в трудовом соглашении и не может превышать максимальный, установленный для данной категории работников. Наниматель может принять человека изначально на сокращённый испытательный срок, но в таком случае продлить его без согласия испытуемого уже не имеет права.

Как определить дату окончания испытания? Во-первых, продолжительность считается в календарных днях, то есть праздничные и выходные дни в неё входят. Во-вторых, дни, которые «новенький» проболел или брал за свой счёт, из испытательного срока исключаются.

Оформление испытательного срока

Если руководство по результатам испытания решило, что сотрудник не подходит для работы в компании, уволить его только на основании пункта в трудовом соглашении не получится. Как правильно оформить испытательный срок, чтобы при необходимости безболезненно попрощаться с новым работником?

  1. В приказ о приёме на работу нужно обязательно включить запись об испытательном сроке и его длительности.
  2. Оценка деятельности новичка не может быть субъективной. Нанимателем должны быть разработаны и сформулированы на бумаге чёткие критерии соответствия занимаемой должности. Это могут быть специальные задачи, конкретные показатели, которые испытуемый обязуется достичь за определённый срок. Все задания оформляются в письменном виде и передаются на ознакомление работнику под подпись. Такой документ представляет собой перечень задач с описанием результата, который должен быть получен в ходе их решения, конкретные сроки выполнения.
  3. Работодатель обязан на регулярной основе контролировать достижение новичком установленных показателей. Каждый факт недобросовестного исполнения обязанностей должен быть зафиксирован официально: актом, служебной запиской, докладной, где будет указано, с каким именно из выданных заданий не справился работник. Именно эти документы послужат доказательством, что испытуемому данная работа оказалась не по плечу.

Увольнение испытуемого

Как уволить работника, не прошедшего испытательный срок? К окончанию периода испытания работодателю необходимо подготовиться заблаговременно, а именно, составить уведомление и вовремя ознакомить с ним увольняемого. Произойти это должно, как минимум, за 3 дня до даты прекращения трудовых отношений.

Поскольку испытательный срок исчисляется в календарных днях , момент его окончания может совпасть с выходным или праздником, когда увольнение оформить невозможно. В таком случае датой увольнения следует считать рабочий день накануне выходного, а это значит, что известить работника необходимо ещё раньше.

Что из себя представляет уведомление? Это документ, который сообщает сотруднику о том, что он не прошёл испытательный срок, с указанием всех зафиксированных фактов неудовлетворительного исполнения обязанностей и ссылками на подтверждающие служебные записки. На извещении об увольнении испытуемый проставляет подпись и дату ознакомления.

На этот момент стоит обратить особое внимание: пропущенный кадровой службой срок передачи уведомления приведёт к тому, что «забракованный» новичок будет, как ни в чём не бывало, работать на своём месте, и уволить его по инициативе работодателя станет практически невозможно. Сотрудник, не получивший в установленные законом сроки решение нанимателя, с полным правом может считать себя прошедшим испытание и продолжать спокойно трудиться.

Если к концу срока работник заболел или отсутствует по иной причине, соответственно, испытание продлевается, а дата увольнения переносится на тот момент, когда человек явится на рабочее место.
Впрочем, испытуемый может уйти и сам, не дожидаясь окончания испытательного срока. Для этого ему достаточно подать на имя руководителя заявление по собственному желанию. В таком случае наниматель не вправе требовать отработку и обязан рассчитать его в 3 дня.

Приём работников на испытательный срок – отличная возможность для работодателя сформировать высокопрофессиональный коллектив, оставляя в штате только «проверенный в бою» персонал.

Однако незнание либо игнорирование нюансов, которые сопровождают оформление испытательного срока, сводит к нулю все преимущества такого трудоустройства.

При нарушении порядка прохождения испытания со стороны нанимателя, ему не только не удастся избавиться от некомпетентного, по его мнению, нового сотрудника, но и велик риск получить проблемы с трудовой инспекцией и административным кодексом.

В случае неправильного оформления испытания бывший работник может обжаловать увольнение через суд, и как правило, следует ожидать решения в его пользу.

Зачастую в таких спорах судьи встают на сторону истцов и признают их неправомерно уволенными.

Результат такого вердикта неутешителен для организации – восстановление ненужного работника в должности и выплата ему денежной компенсации в размере заработной платы за время, пока он вынужденно отсутствовал на рабочем месте.

Источник: https://dezhur.com/db/usefull/priem-rabotnikov-na-ispytatel-nyy-srok-chto-nuzhno-znat-rukovodstvu.html

Испытательный срок при приеме на работу — соискателям на заметку

Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)

Если вам предлагают пройти испытание при поступлении на работу, не спешите отвечать отказом, боясь, что вашими умениями хотят воспользоваться бесплатно. Узнайте о плюсах и минусах этого периода, правовых нюансах его прохождения.

Для чего предназначен

Подбирая на вакантную должность перспективного сотрудника, руководитель предприятия обладает правом установить новичку тестовый период, в течение которого соискатель должен доказать, что справится с вверенными обязанностями.

Работодатель узнает навыки, составит характеристику личности, которые не всегда можно выявить при собеседовании:

  • профессиональную пригодность;
  • дисциплинированность;
  • умение работать в команде;
  • способность к самоорганизации;
  • инициативность.

А что получает нанимаемая особа? Оказывается, тоже немало:

  • адаптацию в коллективе;
  • время на ознакомление с должностными обязанностями;
  • возможность выбора — остаться или уйти;
  • практический опыт, особенно ценный для молодых специалистов, не имеющих стажа.

Чтобы несколько недель не превратились в плохие воспоминания, достаточно знать основные законодательные принципы. ТК РФ четко регламентирует правила оформления испытательного периода (ст. 70, 71, 72). Рассмотрим их далее.

Трудовой договор на испытательный срок

Возможно, для вас будет новостью, что период проверки работодатель единолично не назначает — только с согласия обеих сторон. Решение фиксируется в трудовом договоре или дополнительном соглашении.

Приказ по предприятию об оформлении работника также должен содержать указание о принятии на тестовый срок (с датами начала и окончания). Если в одном из указанных документов решение не отражено — значит, юридически термин не установлен!

Образец оформления испытательного срока в срочном ТД

Неправомерным считается и включение пункта о проверочном времени в документ основного или дополнительного соглашения уже тогда, когда нанимаемая особа приступила к работе.

Запомните, договор на данный промежуток времени заключают обязательно! А вот запись о нем в трудовую книжку не вносят.

Максимальный испытательный срок при приеме на работу

Минимум, на который может заключаться пробный период, законодательно не определен. Максимум различен в зависимости от должности и длительности отношений с работодателем.

  • Стандартный экспериментальный термин при заключении договора свыше полугода или бессрочно составляет 3 месяца.
  • При соглашении от 2 до 6 мес. — не более 14 дней.
  • Для руководящего состава и бухгалтеров время проверки составляет 6 месяцев. Такой же термин устанавливается работникам, переведенным из одного государственного органа в другой.
  • Максимальный пробный срок (до 1 года) законодательство разрешает устанавливать для соискателей, поступающих на гражданскую госслужбу.

А вот испытательный срок при срочном трудовом договоре (до 2 месяцев) не устанавливается.

Что интересно, по своей инициативе уменьшить количество тестовых дней работодатель может, обозначив отдельный пункт в уставе предприятия, а вот увеличить — нет. Но есть нюансы, позволяющие официально продлить испытание. Далее о них.

Продление испытательного срока

Пролонгировать проверочный период руководитель может, если стажер:

  • брал отгулы за свой счет;
  • уходил на больничный;
  • воспользовался отпуском.

В этих случаях продление оформляется документально отдельным приказом. В нем прописывается причина пролонгации, указывается новая дата окончания.

Если в течение отведенного на проверку интервала работник был переведен на другую должность, испытание для него продолжается до даты, прописанной в соглашении.

Запомните, отгулы, больничные, и отпуск в период апробации не засчитываются! Зато есть хорошая новость для граждан, интересующихся вопросом, входит ли испытательный срок в отпуск. Да, данный период учитывается.

Оплата труда работнику

Права и обязанности не отличаются от других сотрудников — соблюдать устав предприятия, выполнять должностные инструкции и не нарушать внутренний распорядок.

Работодатель обеспечивает подчиненному соцпакет и гарантии. Имеет право премировать или штрафовать испытуемого, выносить выговоры или благодарности.

Обязательно оплачиваются больничные, сверхурочные и работа по просьбе руководства в выходные и праздничные дни.

Зачастую стажеры жалуются, что при проверке они получают заработную плату меньше, чем другие сотрудники на аналогичной должности, а некоторые и вовсе делятся горьким опытом, что им денег не дали и по истечении отработки уволили.

Зарплата на испытательном сроке не должна быть меньше, чем у лиц, имеющих те же обязанности. Хотя работодатель вправе ввести на предприятии дополнительную должность стажера — тогда размер оклада устанавливается не ниже минимальной заработной платы по законам РФ.

Все недоговоренности и конфликтные ситуации, в том числе, необоснованный отказ в приеме на работу, можно оспорить в суде.

Окончание, прерывание трудовых отношений

Лучший вариант — одобрение работы соискателя. Если пробный период закончился, и стажер продолжает трудовую деятельность, он считается зачисленным в штат на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ).

А если что-то не устроило?

Расторжение трудового договора возможно по инициативе одной из сторон. Досрочно период ознакомления с должностью не заканчивается, условие его прекращения — окончание срока. То есть, нельзя просто сказать: «Вы нам не подходите!» Все должно быть оформлено документально.

https://www.youtube.com/watch?v=umWoAA_0LAs

Уведомление об отказе в предоставлении рабочего места соответствующая сторона обязана подтвердить в письменном заявлении за три дня до ухода. Две недели сотрудник не отрабатывает.

Руководитель, увольняющий испытуемого, должен предъявить последнему факты несоответствия заявленной должности (указываются в уведомлении). Обязательна подпись сотрудника, ознакомившегося с причинами.

Также в уведомительном документе указывается дата планируемого увольнения и составления. Экземпляров должно быть два — для каждой стороны.
Теперь у работодателя есть три дня, чтобы выдать зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Чтобы избежать спорных моментов, возникающих из-за временных рамок, наниматель должен знать следующее:

  • Если вы не уведомите работника о нежелании продолжать сотрудничество за 2 дня до окончания пробного срока, то он автоматически будет считаться успешно пройденным.
  • Увольнение работников, не прошедших испытательный срок, приравнивается аналогичному по инициативе работодателя. Изучите статью 81 ТК РФ, прежде чем объявлять специалисту решение.
  • В случае утраты работником трудоспособности или нахождения его в отпуске увольнение невозможно.

При отказе расписаться в уведомлении работодатель составляет акт и заверяет подписями двух свидетелей. Несогласие с выводами руководителя и увольнением испытуемый может доказывать в суде или трудовой инспекции, обратившись с соответствующим заявлением.

На кого не распространяется

Закон запрещает назначать испытательный срок следующим группам наемных работников:

  • беременным;
  • переведенным на новую должность внутри предприятия;
  • женщинам, воспитывающим детей младше 1,5 лет;
  • несовершеннолетним;
  • прошедшим по конкурсу;
  • молодым соискателям, принимаемым на работу в период до 1 года с момента окончания учебы;
  • переведенным на аналогичную вакансию с других предприятий работникам, принятым на выборную должность (в госаппарате или органах местного самоуправления) на ставку.

Кстати, не принять на работу, равно как и уволить беременную женщину или мать ребенка возрастом до полутора лет работодатель не вправе — но об этом в следующем материале.

Источник: https://ktovdele.ru/ispytatelnyj-srok.html

Испытательный срок при приеме на работу

Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)

Согласно трудовому законодательству, работодатель может установить для нового работника определённый испытательный срок. При этом его продолжительность и порядок оформления строго регламентируются положениями ТК РФ. Также в статьях закона указываются права испытуемого сотрудника и порядок увольнения в этот период.

Знание всех правовых аспектов и особенностей испытания при приеме на работу поможет избежать конфликтных ситуаций или даже судебных разбирательств между администрацией и новым работником.

Понятие испытательного срока по ТК РФ

Под испытательным сроком понимается определённый период времени, в течение которого работодатель проверяет профессиональные качества и квалификацию соискателя должности. Другими словами, испытание при приёме на работу устанавливается для того, чтобы проверить, насколько работник соответствует должности, на которую он оформляется.

Стоит отметить, что ТК РФ никак не обязывает работодателя устанавливать испытательный срок. Его установление является правом, но никак не обязанностью. Если работодатель считает, что данный соискатель достаточно квалифицирован для выполнения трудовых обязанностей, он может принять его на работу и без прохождения испытания.

Назначение испытательного срока регулируется статьями 70 и 71 ТК РФ. Пробный период применяется только по соглашению сторон. Если соискатель не знал об установлении испытания или не был должным образом уведомлен об испытании, это считается грубым нарушением действующих норм ТК РФ.

Во время прохождения испытательного срока, трудовую деятельность работника будут оценивать по определенным критериям, утвержденным в контракте или отдельном документе. Более того, работодатель проверит, насколько добросовестно работник относится к исполнению своих обязанностей, стремится исправлять свои недостатки, насколько он коммуникабелен, пунктуален и так далее.

Во время испытательного срока возможны 3 варианта развития событий:

  • Работник благополучно прошёл испытание и принят на работу;
  • Результат испытания работника при приеме на работу не устроил компанию;
  • Сотрудника не устраивают условия трудовых отношений и он уволился по собственному желанию.

Как происходит оформление испытательного срока?

Прежде чем принять потенциального кандидата на испытательный срок, его необходимо ознакомить с правилами внутреннего распорядка, коллективным договором, должностными инструкциями и прочей информацией, которая связана с условиями их сотрудничества.

Вся указанная выше информация дана в локальном акте, в котором прописаны следующие нюансы сотрудничества:

  • Подписание и разрыв трудового контракта;
  • Права и обязанности подчиненных, руководителя;
  • Режим труда и отдыха;
  • Поощряемые результаты труда;
  • Проступки, за которые следует дисциплинарное взыскание.

Помимо этого, перед оформлением испытательного срока, ТК РФ обязывает ознакомить подчиненного с рядом других ключевых актов предприятия. Они могут касаться:

  • Конфиденциальности персональных данных;
  • Обеспечения безопасных условий трудовой деятельности;
  • Требований к трудовой функции (должностная инструкция);
  • Стандартов обслуживания клиентов и так далее.

После ознакомления соискателя с данной информацией, работодатель издаёт приказ о приёме работника на испытательный срок. Приказ издаётся на основании трудового договора по обычной форме Т-1.

В тексте документа указывают продолжительность проверки, вид работы, оплату труда и прочую релевантную информацию.

Данный документ предъявляют сотруднику для ознакомления под роспись в течение трех дней с момента начала трудовых будней.

Далее, течение трех дней с начала выполнения трудовых обязанностей, в личной карточке работника формы No Т-2 делается соответствующая пометка. После этого графу с датой издания приказа заверяют подписью.

Стоит отметить, что согласно инструкции Минтруда, отмечать условие о прохождении испытания не нужно. Этот факт упоминают только при неудовлетворительном исходе, вследствие которого оформляют увольнение.

К кому не применяется испытательный срок?

Действующее законодательство устанавливает определённый круг потенциальных соискателей, к которым нельзя применять испытательный срок в качестве меры проверки профессионализма.

Статья 70 ТК РФ выделяет следующие категории работников, для которых испытательный срок не устанавливается:

  • Работники, принятые на должность на основе конкурса;
  • Беременные женщины или женщины, имеющие ребёнка в возрасте до 1,5 лет;
  • Несовершеннолетние работники;
  • Выпускники высших учебных заведений, устраивающиеся на работу в течение года после окончания обучения;
  • Соискатели, которые намеренно избираются на данную должность;
  • Соискатели, которые переводятся от другого работодателя в случае, если между работодателями есть соответствующий договор;
  • Соискатели, которые заключают трудовой договор на срок, не превышающий двух месяцев.

Работодатель не имеет права применять испытания при оформлении на работу к данным категориям соискателей.

Оплата труда на испытательном сроке

Согласно статье 21 ТК РФ работник, находящийся на испытательном сроке, имеет полное право на своевременную выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Оплата работы на испытательном сроке не должна ничем отличаться от оплаты труда иных трудящихся в организации лиц.

Законодательство запрещает устанавливать оклад, который будет ниже оклада, установленного в штатном расписании организации. Это будет грубым нарушением статьи 135 ТК РФ. Более того, занижение заработной платы работникам на испытательном сроке может быть расценено проверяющими или судебными органами как их дискриминация.

Увольнение на испытательном сроке

Увольнение сотрудника на испытательном сроке проходит по упрощённой схеме. Работодатель имеет право уволить его, уведомив за три дня.

Работодатель обязан выплатить расчёт и указать подробные причины увольнения. Если трудящийся будет не согласен с причинами, он может обжаловать их в суде. При увольнении во время испытания, выходное пособие не выплачивается.

В свою очередь, сотрудник также имеет право уволиться по упрощённой схеме. При этом предупредить об увольнении письменно нужно не за 14 дней, как в остальных случаях, а не позже чем за 3 дня.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • 8 (800) 350-83-59 — все регионы РФ.

Источник: https://ogic.ru/pravo/ispytatelnyj-srok-pri-prieme-na-rabotu.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.