+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как оспорить трудовой договор – примеры из практики

Содержание

Как оспорить трудовой договор в суде

Как оспорить трудовой договор - примеры из практики
Работала на муниципальной должности. Стаж муниципальной службы 30 лет.

10 октября 2010 года состоялись выборы главы муниципального образования и 14 октября я была назначена на должность первого заместителя главы по срочному на период полномочий главы (срок полномочий главы по действующему законодательству пять лет).

Решением Совета депутатов муниципального образования 18 сентября 2012 года глава, заключивший со мной срочный, отправлен в отставку, и меня назначают исполняющим обязанности главы.

Оспаривание условий коллективного договора

Это право закреплено в статье 29, часть 2 ТК РФ. На практике содержание коллективного договора может быть расширено до максимума.

Это определяется в период согласования его содержания. Дополнительно возможно вносить изменения в текст действующего документа. Но для этого необходимо знать правила его оформления и корректировки.

Зачастую оспаривание условий коллективного договора происходит после изменения его пунктов.

Часть работников может быть не согласна с новыми положениями.

Работала на муниципальной должности. Стаж муниципальной службы 30 лет.

10 октября 2010 года состоялись выборы главы муниципального образования и 14 октября я была назначена на должность первого заместителя главы по срочному на период полномочий главы (срок полномочий главы по действующему законодательству пять лет). К сожалению, в нашей стране достаточно часто возникают вопросы относительно нарушений со стороны работодателя, что вынуждает работника обратиться либо в комиссию по урегулированию споров, либо же в суд.
Однако далеко не всё так мрачно.

По итогам своего исследования я пришёл к выводу, что обращение в суд является для работника вполне действенным методом отстоять свои интересы и восстановить справедливость, суды удовлетворяют подобные иски достаточно охотно и уверенно. Далее мы рассмотрим по одному примеру судебных актов по каждому вышеназванному случаю. Не согласившись с отказом, истец подал кассационную жалобу в Свердловский областной суд.

Истечение срока договора

В приведенном выше примере необходимо учитывать, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязанность работодателя продлевать срочный трудовой договор с лицом, имеющим детей в возрасте до трех лет.

Гарантия, установленная ст.

256 ТК РФ, согласно которой на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы, в первую очередь направлена на дополнительную защиту прав основного работника.

Как оспорить результаты аттестации и последующее увольнение?

Только в суде можно окончательно решить вопрос о незаконном увольнении.

Его решение нельзя оспорить. Если руководитель отказывается выполнять предписание суда, то подключаются приставы, обязывающие его это сделать. После незаконного увольнения сотрудник задает себе вопрос: «В течение какого срока можно оспорить результаты аттестации рабочих?».

Ответ юристов — один месяц с момента ознакомления

Дело по иску об оспаривании условий трудового договора, решение вступило в законную силу года

руб. В судебном заседании истец Насыпова Л.А.

исковые требования поддержала, подтвердила изложенные в тексте искового заявления обстоятельства, дополнительно сообщила, что при заключении срочного трудового договора ей было гарантировано его ежегодное продление.

Условие о сроке обозначено как формальное, ничего не значащее. Дополнительные соглашения о продлении срока трудового договора она подписывала добровольно.

Какие опасности таит в себе срочный трудовой договор?

Трудовыми юристами нашей компании был избран иной способ защиты трудовых прав обратившейся женщины – судебная защита.

Наиболее действенный механизм, обеспеченный возможностью принудительного исполнения решения, позволяет работнику подать иск, чтобы оспорить увольнение, настоять на бессрочности трудового договора, восстановиться на работе, да еще и попросить зарплату за весь период отсутствия.

Три месяца – это период времени, в течение которого можно обратиться в суд для урегулирования индивидуального трудового спора.

1 ответ. Москва Просмотрен 77 раз.

Задан 2013-08-21 11:41:58 +0400 в тематике «Трудовое право» Можно ли делать запись в трудовую кн. что работал по гпх? — Можно ли делать запись в трудовую кн. что работал по договору гпх. далее 1 ответ.

Москва Просмотрен 588 раз. Задан 2011-10-25 10:48:34 +0400 в тематике «Трудовое право» Ст.351.1 ТК можн ли работать плотником по трудовому договору или по ГПХ — Ст.

Источник: http://myeconomist.ru/kak-osporit-trudovoj-dogovor-v-sude-19287/

Обзор судебных решений по нарушениям трудового договора

Как оспорить трудовой договор - примеры из практики

Отсутствие официального договора между работником и работодателем, незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения – это то, с чем может столкнуться любой работник. О таких ситуациях и пойдёт речь в обзоре.

Трудовые отношения основаны на добровольном соглашении между работником и работодателем и закрепляются в трудовом договоре.

Это письменный документ, в котором указаны взаимные права и обязанности сторон, режим рабочего времени и отдыха, гарантии, оплата труда и другие важные условия.

Нередко по этим вопросам между работником и работодателем возникают споры, переходящие в судебное разбирательство.

Основанием для трудовых отношений является трудовой договор

Если между работодателем и лицом, проходящим испытательный срок при приеме на работу, не был заключён трудовой договор, а гражданин допущен к работе не уполномоченным на то лицом, такие отношения не являются трудовыми. Так определил Московский областной суд.

Суть конфликта

Гражданин проходил испытание при приёме на работу в частном медицинском центре.

Трудовые отношения между ним и центром не оформлялись, трудовой договор не заключался, запись в трудовую книжку не вносилась, заработная плата за отработанное время не выплачена.

Посчитав действия организации незаконными, гражданин обратился в суд с иском об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Решение суда

Суд первой инстанции исковые требования гражданина удовлетворил частично, факт трудовых отношений установил, взыскал заработную плату. Московский областной суд апелляционным определением № 33-4444/2016 от 17 февраля 2016 г. по делу № 33-4444/2016 отменил решение районного суда и отказал гражданину в удовлетворении требований в полном объёме.

Обратите внимание

Согласно закону, незаконный отказ в приеме на работу — это отказ предоставить работу беременным женщинам, матерям, которые имеют ребенка до трех лет, инвалидам, ВИЧ-инфицированным. Однако, если кандидату меньше 16 лет, или у него отсутствуют нужные документы или его физическое и психическое состояние не соответствует нормам, отказ будет обоснован. Подробнее читайте здесь

Согласно положениям трудового законодательства, трудовые отношения возникают на основании заключения трудового договора или фактического допущения к работе (статья 16 ТК РФ).

Договор вступает в силу со дня его подписания или с того дня, когда работник был фактически допущен к работе уполномоченным на то лицом (статья 61 ТК РФ).

Приём на работу оформляется приказом, при этом работодатель обязан ознакомить работника с внутренними документами, правилами трудового распорядка до подписания договора (статья 68 ТК РФ).

Трудовой договор между истцом и ответчиком не заключался, приказ о приёме на работу руководителем организации не издавался, с локальными актами истец под роспись не знакомился.

Фактический допуск к работе осуществлён не уполномоченным на то лицом, в то время как работодатель подобных распоряжений не давал.

Гражданин лишь периодически приходил в организацию, знакомился с её работой и наблюдал, как работает персонал.

Подтвердить выполнение трудовых обязанностей истец документально не смог. Поэтому его требования об установлении трудовых отношений и взыскании заработной платы являются необоснованными.

Вынужденный прогул работника должен быть оплачен

Работник, трудовой договор с которым расторгнут незаконно, имеет право взыскать среднюю заработную плату за весь период, когда он не работал по вине работодателя. Такое определение вынес Московский областной суд.

Решение суда

Суд первой инстанции исковые требования удовлетворил частично. Признал незаконными акты об отсутствии работника на рабочем месте, отменил приказы об объявлении выговора и формулировку увольнения. Требования о взыскании с ответчика заработной платы оставил без удовлетворения.

Апелляционным определением № 33-31339/2016 от 14 ноября 2016 г. по делу № 33-31339/2016 Московский областной суд отменил решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по вине работодателя.

Поскольку суд первой инстанции вынес решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки увольнения, то и дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения (статья 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Соответственно, уволенный работник имеет право на получение средней заработной платы за период с даты, когда ему не начислялась зарплата, до даты увольнения, определённой судом.

Средний заработок при этом исчисляется в соответствии со статьей 139 ТК РФ.

Основываясь на этих фактах, суд апелляционной инстанции вынес определение о взыскании с учреждения заработной платы за весь период вынужденного прогула.

Формулировка основания увольнения может быть изменена, если она не является законной

Если работник был уволен за совершение виновных действий, но таких действий не совершал или его вина не доказана, формулировка основания увольнения в трудовой книжке подлежит изменению. Так решил Московский областной суд.

Срочный трудовой договор. Как избежать судебных споров

Как оспорить трудовой договор - примеры из практики

Анализ судебной практики показывает, что при похожих на первый взгляд вводных данных, суды принимают диаметрально противоположные решения. Рассмотрим на примере нескольких типичных судебных решений, в чем заключались ошибки компаний-работодателей и работников.

Решение суда – в пользу работника

Между истцом (работником) и ответчиком (работодателем) заключен трудовой договор, по которому истец был принят на работу с определенным сроком трудового договора – начальной и конечной датой работы.

 К трудовому договору были составлены и подписаны с обеих сторон несколько дополнительных соглашений, в соответствии с которыми у работника менялись должность, место работы, оклад.

Впоследствии работодатель расторг рассматриваемый трудовой договор – на основании п.2 статьи 77 ТК РФ – в связи с истечением срока.

Истец не мог согласиться с таким решением работодателя и подал иск в суд.

В исковом заявлении он потребовал признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, признать приказ о расторжении трудового договора в связи с истечением срока договора незаконным, восстановить его на работу в прежней должности, а также произвести соответствующие выплаты и компенсацию нанесенного морального вреда.

В свою очередь, компания-работодатель не признала иск, аргументируя свою позицию тем, что основанием для заключения срочного трудового договора с истцом являлось заключение государственного контракта по комплексному обслуживанию систем водоснабжения, связанного с заведомо временным (до одного года) расширением объема оказываемых услуг. Срок действия данного государственного контракта был определен конкретной датой. Одно из дополнительных соглашений к трудовому договору содержало ссылку на государственный контракт как на основание для заключения срочного трудового договора. Правовым основанием своей позиции в суде работодатель посчитал абзац 6 части 1 статьи 59 ТК РФ: «для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг».

Проанализировав представленные материалы, суд удовлетворил иск работника, немедленно восстановив его на работе.

Какие ошибки допустил работодатель?

Работодатель не смог доказать кратковременность трудовых отношений. Решающими аргументами в пользу работника в рассматриваемом деле для суда стали следующие:

  1. Местом работы истца-работника являлись филиалы ответчика, постоянно действующее структурное подразделение компании (финансовый отдел), что никак не может свидетельствовать о временном характере его работы.

  2. Выписка из ЕГРЮЛ, Устав, другие учредительные документы юридического лица свидетельствовали о том, что основным видом экономической деятельности являются именно те услуги, которые оказывались во исполнение государственных контрактов. Указанная производственная деятельность является основной, а значит постоянной для данной компании.

  3. Многократное заключение различных дополнительных соглашений с продлением срока трудового договора было расценено судом как производственная необходимость в исполнении работником его трудовых функций на постоянной основе, а переводы и повышение в должности – на полезность деятельности работника, ее ценность, нуждаемость в его услугах.

  4. Ответчик не представил никаких доказательств, что работы, которые выполняла истец, были необходимы ему в течение определенного срока. Общий стаж работы истца в компании существенный – 4 года.

Итак, несмотря на то, что договор был добровольно подписан обеими сторонами, содержал условие об определенном сроке действия, в данном судебном деле суд принял сторону работника и удовлетворил его иск по признанию трудового договора бессрочным, а работодатель понес связанные с этим незапланированные финансовые расходы.

Что еще необходимо учитывать?

Кроме вышеуказанных нарушений, которые допускают большинство работодателей при заключении временных трудовых контрактов, можно выделить и другие. Они встречаются в подавляющем большинстве судебных дел по признанию срочного трудового договора – заключенным на неопределенный срок:

  1. В трудовой книжке истцов (работников) при внесении записи о приеме на работу отсутствует запись о том, что прием работника осуществлен именно по срочному трудовому договору (временно).

  2. У работодателя отсутствуют надлежащие доказательства добровольного согласия работника на срочный трудовой договор:

    • основания для заключения срочного трудового договора с соответствующими ссылками на 59 статью Трудового кодекса РФ (они должны быть обязательно указаны в договоре);
    • личное заявление о приеме работника должно содержать его волеизъявления заключить трудовой срок на время;
    • в документах отсутствует явно выраженная воля сторон. Если согласие на заключение трудового договора было дано работником вынужденно, то оно не является добровольным, в таком случае суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (Определение Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 N 378-О-П.).
    • из личного заявления работника о приеме на работу не усматривается выраженного ею добровольного волеизъявления на заключение трудового договора с работником – по конкретному основанию, например, как с пенсионера по возрасту.
  3. Штатное расписание подтверждает наличие в компании должностей, отделов с идентичными трудовыми функциями, целями и задачами, что и у истца, но трудовыми договорами, заключенными на неопределенный срок. Таким образом, суд усматривает нарушение трудовых прав работника, чьим трудовым договором срок установлен, по сравнению с остальными.

  4. Должностная инструкция работника, по содержанию которой усматривается конкретная трудовая функция в рамках обычной постоянной хозяйственной деятельности компании-работодателя, не имеющая признаков временного характера.

  5. Неоднократное заключение трудовых договоров на короткий срок для выполнения идентичной трудовой функции по одной и той же должности (исключение – сезонные работы).  Если в процессе рассмотрения судебного дела установлен такой факт, суд с большой степенью вероятности, с учетом других доказательств по делу, признает трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

  6. Работы в должности, в которой работал уволенный работник, продолжаются по настоящее время (после расторжения спорного трудового договора должность из штатного расписания не исключена, принят новый работник, выполняющий идентичные должностные обязанности).

  7. Судом может быть учтено, также и выполнение временным работником во время трудовой деятельности иных трудовых обязанностей, поручение ему работы на других объектах компании, подтвержденное материалами дела.

  8. Отсутствуют документальные доказательства и сведения о срочном проекте, о времени окончания проекта или работы, на основании которых был заключен срочный трудовой договор, а также сведения об ознакомлении истца с ними, применительно к трудовой функции работника.

  9. В случае, если ни работник, ни работодатель не инициировали расторжение заключенного срочного трудового договора в установленный им срок, при этом работник продолжает выполнять работу после истечения этого срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, трудовой договор автоматически считается заключенным на неопределенный срок. Сотрудникам отдела кадров следует отслеживать сроки трудовых договоров и своевременно расторгать такие трудовые договоры в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Обязанность по доказыванию наличия оснований для заключения трудового договора на определенный срок возложена на работодателя, именно он должен обосновать и представить доказательства тому, что заключение срочного трудового договора произведено в полном соответствии с буквой закона, а также чем обусловлена невозможность заключения бессрочного трудового договора.

Решение суда – в пользу работодателя

Работник (истец по делу) подал в суд исковое заявление к ответчику (работодателю) о признании договора заключенным на неопределенный срок, настаивая на том, что выполняемая им работа носила постоянный характер.

Ответчик иск не признал и представил на обозрение суда письменные доказательства – заявление работника о приеме на работу, приказ о приеме на работу – с четким указанием на определенный срок работ, документы, бесспорно подтверждающие временное расширение производственной деятельности компании.

Суд не удовлетворил иск, так как не усмотрел в представленных письменных документах каких-либо нарушений, счел временность работ, к которым был привлечен истец в полной мере доказанной работодателем.

Какие еще доказательства обычно представляют работодатели в подтверждение законности заключения срочного трудового договора в интересах компании:

  1. Прежде всего, исковая давность. Значительное количество судебных исков подается с пропуском сроков исковой давности, предусмотренной для дел такой категории – как правило, не соблюдается срок для подачи иска в суд, предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса РФ.

    За работником закреплено право обращения в суд по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Срок может быть восстановлен судом, но только при наличии доказанных уважительных причин.

  2. Работодатель представляет доказательства, надлежащим образом подтверждающие добровольное согласие работника по всем условиям срочного контракта. Отсутствие у работника доказательства того, что согласие на заключение такого договора не было добровольным, либо что он не был надлежащим образом информирован о таких условиях заключения срочного трудового договора.

  3. Наличие надлежащих доказательств прекращения действия контракта, договора компании работодателя с контрагентом, на срок которого работник был принят, совпадение конечных сроков действия со сроком расторжения трудового договора.

В заключение нельзя не упомянуть о том, что часть 6 статьи 58 ТК РФ содержит прямой запрет заключать срочные трудовые договоры в целях дискриминации трудовых прав и гарантий работников, с которыми заключены бессрочные трудовые договоры. Допустившее нарушение юридическое лицо может быть привлечено к административной ответственности за нарушение трудового законодательства РФ.

Источник: https://clubtk.ru/srochny-trudovoy-dogovor-kak-izbezhat-sudebnykh-sporov

Спор об установлении факта трудовых отношений (на основании судебной практики Московского городского суда)

Как оспорить трудовой договор - примеры из практики

Трудовой кодекс РФ

Основные ссылки:

— ст. 11 «Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права»

— ст. 15 «Трудовые отношения»

— ст. 16 «Основания возникновения трудовых отношений»

— ст. 21 «Основные права и обязанности работника»

— ст. 22 «Основные права и обязанности работодателя»

— ст. 56 «Понятие трудового договора. Стороны трудового договора»

Дополнительные ссылки:

— ст. 57 « трудового договора»

— ст. 60 «Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором»

— ст. 61 «Вступление трудового договора в силу»

— ст. 66 «Трудовая книжка»

— ст. 67 «Форма трудового договора»

— ст. 68 «Оформление приема на работу»

— ст. 135 «Установление заработной платы»

— ст. 136 «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы»

— ст. 142 «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику»

— ст. 157 «Оплата времени простоя»

— ст. 183 «Гарантии работнику при временной нетрудоспособности»

— ст. 234 «Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться»

— ст. 236 «Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику»

— ст. 237 «Возмещение морального вреда, причиненного работнику»

— ст. 392 «Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора»

Федеральная судебная практика

Суды общей юрисдикции, признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

(Определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О)

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

(П. п. 8, 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»)

После установления наличия трудовых отношений между сторонами они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения — в частности, истец вправе требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также предъявлять работодателю другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

(Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 31-КГ13-8)

Само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также должности в штатном расписании не исключает возможности признания отношений трудовыми — при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

К характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

(Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145)

Практика Московского городского суда

При разрешении споров об установлении факта трудовых отношений суды общей юрисдикции должны не только исходить из наличия или отсутствия тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.д.

), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ.

Наличие трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

(Определение Московского городского суда от 16.11.2015 N 4г/3-11297/2015)

Копии справок или билетов на самолет не являются подтверждением направления истца в командировку и его допуска к выполнению трудовых обязанностей.

Источник: https://pravo163.ru/spor-ob-ustanovlenii-fakta-trudovyx-otnoshenij-na-osnovanii-sudebnoj-praktiki-moskovskogo-gorodskogo-suda/

Коллективный трудовой спор – судебная практика в Российской Федерации – Ваш юридический консультант по трудовому праву

Как оспорить трудовой договор - примеры из практики

Трудовой спор может возникнуть на любом предприятии между рабочими и руководящими лицами по нескольким основным вопросам.

Спор может коснуться преобразования первоначальных производственных условий, чаще всего снижения заработной платы, разногласий по поводу составления или изменения трудового договора и подобных документов, а также нежелания руководящих органов принимать во внимание возражения коллектива по не устраивающим их условиям труда и т. д.

В нашей стране при возникновении разногласий подобного рода законодательство применяет следующие пути урегулирования конфликта: это решение споров при помощи специальной примирительной комиссии; при участии посредника; а также во временном трудовом арбитраже.

На начальном этапе развития любого спора на производстве его урегулирование должно начинаться с создания специальной примирительной комиссии. В состав последней входят члены спорящих сторон. При этом ни члены коллектива, ни работодатель не могут уклониться от создания комиссии, в противном случае они понесут административную ответственность.

Сроки работы примирительной комиссии

Когда на производстве возникают острые разногласия между членами рабочего коллектива и руководителями, на предприятии создают примирительную комиссию в течение трех суток после того, как руководитель отказался принимать во внимание возражения работников. В данном случае он должен составить приказ, согласно которому будет сформирована равноправная комиссия по урегулированию спора.

Члены комиссии рассматривают все аспекты возникших разногласий и стараются прийти к соглашению, которое удовлетворит обе стороны. На эту деятельность законодательство предоставляет комиссии пять рабочих дней, которые следует считать с момента подписания приказа руководителем.

Итогом работы комиссии может стать соглашение, которое устроит членов рабочего коллектива и работодателей, с условиями обязательными для исполнения, или же затягивание спора и переход его в новую стадию.

Примирительная процедура при наличии посредника

Говоря о государственном и федеральном регулировании коллективных трудовых споров, стоит отметить, что контроль над последними осуществляет специальная Служба по урегулированию.

В том случае, если примирительная комиссия не может найти выхода из ситуации, который устроит всех участников спора, служба может направить на предприятие посредника.

Это должно произойти не позже, чем через три дня после неплодотворной деятельности примирительной комиссии.

В некоторых случаях представители коллектива и руководство могут отказаться от предлагаемого посредника и выбрать кандидатуру самостоятельно по совместному согласию.

Приглашение посредника может быть не обязательным в том случае, если стороны не могут одобрить ни одну из заявленных кандидатур. Поэтому нередко после примирительной комиссии предмет спора начинает рассматривать трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж

Спор переходит в завершающую стадию, в тот момент, когда создается трудовой арбитраж. В его состав помимо конфликтующих сторон входит также и Служба по урегулированию споров на предприятии. На создание трудового арбитража законодательство выделяет три рабочих дня после окончания деятельности примирительной комиссии и посредника.

Формированием арбитража, назначением его участников и т. д. занимается Служба по урегулированию.

Стоит отметить, что процесс рассмотрения спорных вопросов и поиска путей его разрешения может быть проведен успешно только в том случае, если коллективом и работодателями было подписано решение о беспрекословном выполнении рекомендаций арбитража.

Если работодатель нарушит данное постановление и не станет исполнять решения трудового арбитража, рабочий коллектив может организовать забастовку.

Судебная практика по коллективным трудовым спорам

Коллективные трудовые споры встречаются в судебной практике гораздо реже индивидуальных. О чем спорят рабочие коллективы со своими работодателями, мы и рассмотрим далее.

Что такое коллективный трудовой спор? Это неурегулированные разногласия между нанимателями и их работниками, или же между представителями этих двух сторон.

Предмет разногласия – установление либо изменение условий труда, заключение (изменение, выполнение) трудовых договоров, отказ работодателя учитывать мнение сотрудников при принятии локальных нормативных актов.

Итак, рассмотрим яркие примеры судебной практики по коллективным трудовым спорам.

Признание локальных нормативных актов недействительными либо незаконными

Одними из наиболее «популярных» являются коллективные трудовые споры, связанные с требованием признания незаконными локальных нормативных актов.

Интересы трудящихся в таких судебных делах защищают профсоюзы.

«На противной» стороне может быть, как сам работодатель, так и прокурор. В первом случае шансы сторон примерно «50 на 50», а во втором суд в большинстве случае встает на сторону прокурора.

Савеловский районный суд города Москвы обязал профсоюз работников связи, радионавигации и радиолокации внести изменения в свой устав и положение о первичной организации.

Что же не устроило прокуроров? Защитникам законности не понравилась возможность объявления вышеназванными работниками забастовок.

Профессиональный союз обжаловал это решение, однако Московский городской суд оставил это требование без удовлетворения (определение по делу №11-25228 от 28.11.2012).

Признание забастовки незаконной

Согласно основному закону – Конституции, работники имеют право на забастовку для решения коллективных трудовых споров. Вместе с тем, статьи 409-413 Трудового кодекса определяют порядок решения об объявлении забастовки, регламентируют ее объявление и проведение.

Статья 413 гласит, что в случае несоблюдения этих требований суд может признать забастовку противозаконной. Незаконной может быть признана и только объявленная, не начавшаяся забастовка.

Следует отметить, что забастовка – далеко не самый популярный способ решения коллективного трудового спора.

Но, несмотря на это, большинство работодателей практически всегда обращается в суд с требованием о признании забастовки незаконной.

Интересно, что суды чаще всего признают забастовку незаконной по формальным признакам (нарушение порядка принятия решения о начале забастовки и ее объявления).

Судебная практика

Работодатель подал иск против трудового коллектива и потребовал у суда признать забастовку незаконной.

В процессе судебного разбирательства было установлено, что забастовку объявили более чем за два месяца до ее фактического проведения.

Это явное нарушение требований и сроков, прописанных в 410 статье Трудового кодекса. Именно поэтому суд постановил: признать забастовку незаконной и удовлетворить требования работодателя.

Конечно же, суд может принять во внимание не только формальные причины признания незаконности забастовки. Забастовка будет признана незаконной, если решение о ее проведении принимал неуполномоченный орган, при недостаточности количества за проведение забастовки и т. д.

Вот еще пример. Работодатель потребовал у суда признать забастовку противозаконной. Суд стал на строну истца, так как требования к организации и проведению забастовки были нарушены. Согласно части третьей статьи 413 ТК, этого вполне достаточно для признания забастовки незаконной.

По этому делу суд установил, что решение об объявлении забастовки в установленном ТК порядке не принималось ни конференцией работников, ни собранием. При общей численности сотрудников более 230 человек профсоюз собрал только 68 подписей за поддержку выдвинутых работодателю требований. А это менее 50% работников.

Помимо того, из подписных листов нельзя было понять, что сотрудники выразили свою волю именно на объявление забастовки. Следовательно, нет никаких оснований считать, что профсоюз действовал в интересах всех сотрудников. Также ответчики не смогли доказать соответствие своих действий 410 статье ТК. Именно поэтому и были удовлетворены все требования работодателя.

Споры и недоразумения, связанные с коллективными трудовыми спорами

Довольно часто работники необоснованно выступают от имени всего трудового коллектива, к примеру, пытаются оспорить отдельные моменты коллективного трудового договора в порядке, который предусмотрен для индивидуальных трудовых споров.

Правом представлять всех работников предприятия наделен орган, включающий более половины трудящихся компании или организации.

В судебной практике бывают случаи, когда отдельные работники хотят оспорить локальные нормативные акты (ЛНА) своего работодателя, хотя этим должен заниматься представительный орган, а не один человек.

Выводы

В судебной практике были, есть и будут споры о признании забастовок незаконными. Это свидетельствует не только о том, что забастовка – популярный метод решения трудового спора, но и том, что работодатели пытаются любую забастовку признать незаконной.

Сегодня индивидуальные трудовые споры выдают за коллективные и наоборот, гораздо реже, чем еще 2 года тому назад. Следовательно, уровень правовой подготовки представителей трудовых коллективов стал намного выше.

Вместе с тем, объединение в одном деле характерных черт индивидуальных и коллективных споров говорит о том, что, как и раньше, отдельные граждане пытаются взвалить на себя неподъемный груз и выступают за интересы большинства своих коллег.

Источник: http://trydpravo.com/spor/kollektivnyj-trudovoj-spor-sudebnaya-praktika.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.