+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом

Содержание

Профессиональный стандарт: специалист по управлению персоналом

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом

Евгения

СОДЕРЖАНИЕ: С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Новый подход в кадровой работе: внедрение профстандартов

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Все сведения о профессиональных стандартов утвержденных Министерством труда внесены в особый Государственный реестр. Этот реестр размещен на официальной странице Минтруда России, в соответствующем разделе

(См. http://profstandart.rosmintrud.ru/).

Для чего нужны профстандарты

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

• трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
• требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован.

Исходя из содержания новых документов:

• специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

• сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

• менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

• специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

• менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

• менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

• работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

• руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по управлению персоналом.

2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)»

Источник: http://MirZnanii.com/u/635/professionalnyy-standart-spetsialist-po-upravleniyu-personalom

Профстандарты специалиста по персоналу

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом

Два новых профстандарта стали ориентиром для специалистов по управлению и подбору персонала: что они должны знать, что уметь и какие функции выполнять. Как применяют стандарты для HR-специалистов, обсудим в материале.

Профстандарты для кадровика, эйчара и руководителя

Профстандарты – это полные системные требования к должностям в приказах Минтруда. С июля 2016 года ясность, как применять профессиональные стандарты, законодатель не внес.

Коммерческие компании, в которых минимум должностей, соответствие которых стандартам обязательно, стоят перед выбором, нужны ли им эти документы как часть регулирования внутренней деятельности компании. Порядок внедрения также остался на усмотрение компании.

Несмотря на процессуальные сложности, внедрение документов может значительно облегчить работу отдела.

Если организация решила ориентироваться на профстандарты, издается приказ, собирается комиссия и проводится планомерная работа по внедрению документов в кадровый оборот: меняются должностные инструкции, названия должностей, оптимизируется штатное расписание, оформляются дополнительные соглашения к трудовым договорам, сотрудников направляют на обучение, лишние должности сокращают.

Когда процесс внедрения завершен, название, должностные обязанности и профиль должности соответствуют утвержденному профессиональному стандарту на всех позициях компании. Это удобно для отдела, потому что:

Документы специалист по персоналу может применять при поиске сотрудника: не нужно запрашивать требования к соискателю, они уже формализованы в виде министерского приказа и ряда локальных документов.

Не нужно собирать информацию о квалификации сотрудника с целью его развития: знания, умения и навыки уже перечислены в нормативном документе.

Нет необходимости в анализе доступных функциональных обязанностях по каждому сотруднику: стандарт описывает их для каждой должности, участка работ, уровня квалификации.

Продуманный профстандарт исключает пересечение функциональных обязанностей, помогает оптимизировать бизнес-процессы и штатное расписание.

Документ Минтруда – готовый набор критериев для аттестации работников.

Стандарт способствует быстрому и объективному разрешению трудовых споров при подборе, аттестации, оптимизации кадров.

Каждый специалист сейчас сталкивается с необходимостью самостоятельного развития с целью соответствия приказам Минтруда.

Чем больше работодателей будут ориентироваться на приказы Минтруда, тем сложнее будет найти работу по должности, когда квалификация не соответствует требованиям стандарта.

Следует также отметить, что развитие сотрудника, чтобы довести его квалификацию до уровня профстандарта – не обязательная, но рекомендуемая для работодателя цель.

При внедрении документов работодатель должен централизованно выработать систему аттестации и направления сотрудников на необходимое обучение в рамках ученического договора, в противном случае он рискует встать перед риском массового увольнения сотрудников, конфликтов, снижения мотивации и лояльности кадров.

Самостоятельное изучение приказа специалисту по персоналу необходимо, чтобы достичь карьерного роста, успешно конкурировать с другими соискателями на рынке труда, увидеть источники своего профессионального роста. Соответствие документу может стать преимуществом при поиске работы, запросе о повышении зарплаты или должности. Документ также поможет разрешать спорные вопросы о должностных обязанностях.

Если сотруднику вменяются обязанности, которые он не может или не должен исполнять, обсуждение со ссылкой на приказ министерства будет аргументированным и конкретным. Но не стоит забывать, что работодатель самостоятельно определяет, удобно ли ему ориентироваться только на профессиональные стандарты или он будет самостоятельно определять, какие функции нужны работнику в этой должности.

Возможно, в 2017 году все больше работодателей перейдут на этот способ, а процедура применения документа будет определена четко. Скорее это коснется организации под государственным управлением, социальную сферу: педагогов, медиков, – а также производственные компании. Особое внимание на стандарты стоит уделить сотрудникам, чья должность дает право на льготы, например, на раннюю пенсию.

Специалисты по персоналу должны изучать профстандарты не только для своего развития, но и с целью эффективно управлять сотрудниками и нанимать новичков.

Рекомендации документа при подборе сотрудника могут быть очень полезны. Иногда руководитель не знает, как сформулировать все требования к должности и оставляет это на усмотрение отдела подбора кадров.

Выручит приказ Минтруда, который содержит утвержденный приказ.

профстандартов для эйчара и рекрутера

Источник: https://www.hr-director.ru/profstandarty_specialysta

Профстандарт специалиста по управлению персоналом –профессии, требования

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом

— Организация бизнеса — Кадры — Профстандарт специалиста по управлению персоналом

С середины 2016 года для ряда профессий и предприятий необходимыми к применению стали специализированные профессиональные стандарты.

Указанные нормативы формируют определенные требования к навыкам и образованию сотрудников конкретных сфер трудовой деятельности для оптимизации общего рабочего процесса и повышения уровня качества исполняемого труда. Так, исключением не стала рабочая деятельность менеджеров по персоналу.

Для этой категории лиц также существует специальный профстандарт.

Общие сведения о профстандарте специалиста по управлению персоналом, необходимость его применения

Профстандарты в законодательстве – новаторское решение Правительства РФ, которое позволит улучшить не только выработку каждого отдельного работника, но и повысить результативность работы всего предприятия в целом.

По факту изменений трудового законодательства, вступивших в силу с 01.07.2016г., некоторые из профстандартов перестали носить рекомендательный характер и стали обязательными к использованию в ходе трудовой деятельности.

Документ нацелен на помощь нанимателям в определении набора необходимых функций для каждого работника, занимающего конкретную должность. Так, в стандарт включается описание специальностей всех рангов (от рядовых служащих до руководящего аппарата).

Структура профстандарта специалиста по персоналу включает такие разделы:

  1. Общие данные. Подразумевается общая информация о профессиональном направлении, также описывается, к какому виду экономической деятельности относится специальность и обозначается основная цель труда работников.
  2. Трудовые функции персонала. Текущий раздел включает в себя обобщенное перечисление рабочих функций сотрудников, выделяя более конкретные задачи подчиненных. При этом каждая такая подфункция относится к определенному квалификационному уровню и имеет свой код.
  3. Полная характеристика обозначенных в предыдущем разделе функций. В указанном пункте раскрываются полные требования к должности, которую занимает тот или иной подчиненный.
  4. Последний раздел подразумевает информацию об учреждениях, которые занимались разработкой профессионального стандарта.

При рассмотрении профстандарта специалиста по управлению персоналом, можно сделать вывод, что он не носит исключительно рекомендательный характер. Это связано со ст. 195 ТК РФ, в которой обозначается необходимость обязательного применения стандартов к тем специальностям и должностям, чьи функции фиксируются как строго обязательные.

Так, в нормативе не обозначаются конкретные требования к стажу или дополнительные условия труда, за исключением разделов об операционном и стратегическом управлении персоналом.

Помимо этого, в профстандарте имеется требование для конкретного уровня образования в соответствии с должностью. Однако высшее образование не всегда является обязательным.

В то же время, ст. 57 ТК РФ постановляет, что любая должность, прописываемая в трудовом соглашении, должна соответствовать классификатору специальностей или профстандартам при наличии льгот и/или ограничений. Практика показывает, что под подобными ограничениями понимаются минимальные требования к образованию субъектов.

Таким образом, применение обговариваемого норматива является обязательным только частично (например, в части наличия профессионального образования для исполнения конкретных функций). В то же время имеется множество спорных аспектов относительно обязательности применения некоторых пунктов стандарта, в частности, таких, как наличие опыта работа.

Категории профессий, для которых стандарт является актуальным

Профессиональные стандарты разрабатываются таким образом, что для всех трудовых задач, подразумеваемых к исполнению в ходе рабочего процесса, соответствует список возможных должностей.

Наиболее распространенными должностями являются специалист и менеджер по персоналу. Однако квалификационные справочники относят менеджера к разряду управляющего звена, в то время как профессиональные стандарты классифицируют менеджера и специалиста как одну профессию. При этом оба направления соответствуют шестому квалификационному уровню. Руководящие должности относятся к седьмому уровню.

Основное различие менеджера и специалиста заключается в том, что менеджер – фиксированная профессия, предполагающая неизменный набор обязанностей. Специалист может выходить за рамки задач менеджера, имея дополнительные функции, которые обуславливают труд специалистов по работе с подчиненными, а также по подбору или оценке персонала.

Также следует выделить должности, о которых упоминалось ранее:

  1. Управляющий операционной деятельностью. Данную деятельность могут осуществлять руководитель отдела или подразделения.
  2. Стратегический управленец. Подобная работа относится к уровню квалификации заместителя генерального директора, а также директора по персоналу.

Функциональная карта профстандарта менеджера по персоналу

Рассматриваемый нормативный документ включает в себя 8 общих трудовых задач:

  1. Обеспечение деятельности по работе с персоналом необходимой документацией. Подразумевается ведение бумаг по учету и перемещению сотрудников внутри организации. Относится к пятому квалификационному уровню. Необходимо среднее специальное образование.
  2. Обеспечение предприятия рабочей силой. Такой труд соответствует шестому уровню квалификации. Необходимо высшее образование (бакалавр) и наличие сертификата, подтверждающего прохождение дополнительных образовательных программ.
  3. Трудовой процесс в разрезе аттестации сотрудников. Также относится к шестому уровню.
  4. Деятельность относительно развития персонала. Подразумевается обеспечение сотрудников необходимыми условиями для получения дополнительного образования. Такая работа также относится к шестому квалификационному уровню.
  5. Все операции по оплате труда сотрудников. Относится к шестой категории.
  6. Обеспечение на предприятии стабильной социальной политики. Подразумевается внедрение и стабилизация в ходе трудового процесса корпоративной политики. Последняя функция, относящаяся к шестому уровню.
  7. Деятельность по операционному менеджменту. Предполагается управление рабочим коллективом и отделами предприятия. Соответствует седьмому уровню квалификации. Необходимо высшее образование (магистратура) и стаж не менее пяти лет на подобной должности.
  8. Деятельность по стратегическому менеджменту. Предполагается стратегическое управление группой сотрудников. Относится к седьмому уровню квалификации. Требуется высшее образование (магистратура) и стаж не менее пяти лет на подобной должности.

Также по каждой из указанных функций в стандарте имеется следующая информация:

  • соответствующий квалификационный уровень;
  • перечень названий соответствующих должностей;
  • требования к образованию;
  • необходимый стаж;
  • описание требуемых для должности навыков и знаний.

При этом каждая обобщенная задача также включает в себя более детальный и широкий перечень обязанностей трудящегося субъекта, который раскрывается в третьем разделе профстандарта.

Знания и навыки, необходимые специалисту по управлению персоналом в соответствии с профстандартом

Стандартом фиксируется список требуемых навыков и знаний для исполнения конкретных должностей. Помимо этого, в профстандарте специалиста по персоналу такой перечень приводится по каждой функции.

Наиболее важными навыками менеджера по персоналу считаются:

  • информированность в разрезе текущего правового законодательства, а также законодательства о личных сведениях сотрудников;
  • умение разбираться в схеме документооборота предприятия, в частности, в документации, относящейся к персоналу компании;
  • информированность о правилах внутреннего рабочего распорядка и местных нормативов;
  • умение работать с информационными и коммуникативными средствами и техникой;
  • правила этики профессионального поведения;
  • навыки управления группой сотрудников, организации производственной и образовательной деятельности;
  • умение анализировать и разрешать спорные аспекты в работе и т.д.

Квалификационные уровни профстандарта по управлению персоналом

Для специалистов по персоналу предусмотрены три уровня возможной квалификации:

  1. Пятый уровень подразумевает самостоятельное исполнение трудовой деятельности по разрешению практических аспектов рабочего процесса, которые требуют личного анализа ситуации. Считается, что обговариваемый уровень предполагает наиболее простые задачи, исходя из профессии менеджера по персоналу.
  2. Шестой уровень предполагает навыки по выявлению необходимых задач для достижения целей в интересах организации. Так, подобная деятельность тесно связана с управлением и контролем документооборота на предприятии, оценка и регулярная аттестация подчиненных, их обучение, определение порядка оплаты труда, а также материального и нематериального стимулирования.
  3. Седьмой уровень указывает на высший управленческий аппарат. При данных обязанностях, сотрудник должен уметь определять стратегические цели, а также управлять производственным процессом масштабного уровня (например, при внешнеэкономической деятельности).

Исходя из рассмотренной информации, можно сделать вывод, что квалификационные уровни данного профстандарта предполагают:

  • наличие у специалиста самодисциплины и высокого уровня ответственности не только за свою деятельность, но и за результат труда подчиненного ему коллектива;
  • умение разрешать практические спорные аспекты при изменяющихся условиях производственного процесса;
  • навык осуществления контроля и оценки за деятельностью подчиненных, и т.д.

Условия, при которых правомерно нанять сотрудника, не соответствующего требуемой профстандартом квалификации

Принять на должность подчиненного, совершенно не соответствующего требуемому квалификационному уровню, возможно только в коммерческой организации. Руководитель фирмы может принять на должность соискателя, основываясь на личном убеждении, что подчиненный справится с объемом обязанностей.

В государственных учреждениях также может быть нанят сотрудник, не соответствующий квалификации. Однако это несоответствие должно быть частичным. Так, не отвечать норме может либо стаж, либо образование. Возможны такие варианты:

  1. Взять субъекта на ту должность, которая не попадает под действие профстандарта.
  2. Оформить сотрудника на должность, попадающую под регламент профессионального норматива, однако в ближайшее время обеспечить образовательные курсы.

В ситуациях, когда сотрудник уже исполняет свои обязанности на должности, по которой вводится новый норматив, возможны такие решения:

  1. Обеспечить подчиненному необходимое обучение для повышения его квалификации.
  2. Изменить название текущей должности субъекта на то, которое не попадает под действие профстандарта.
  3. Осуществить перевод подчиненного внутри компании на должность, которая будет отвечать его текущему квалификационному уровню.

Образовательный уровень нанимаемого выясняется путем ознакомления с предоставляемыми документами (дипломы и сертификаты). Необходимый уровень навыков зачастую устанавливается путем осуществления аттестации или анализа характеристик субъекта с предыдущих рабочих мест.

Также, при взятии на работу сотрудника, не соответствующего нужной квалификации, или при корректировке должности уже трудящегося подчиненного на должности, которая в связи с нововведениями, начала попадать под регламент норматива, рекомендуется внести все откорректированные условия труда, функции и обязанности субъекта в должностную инструкцию специалиста по персоналу по профстандарту.

Таким образом, профстандарт специалиста по управлению персоналом является неоднозначным документом, который является обязательным к применению только по ряду должностей, за которыми в документе закреплены конкретные требования к образованию и опыту труда. Во избежание нарушения законодательства, рекомендуется получить юридическую консультацию или консультацию сотрудника Министерства труда РФ. (35 голос., 4,40 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/profstandart-spetsialista-po-upravleniyu-personalom.html

Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом
26.12.201431.03.2016

Автор :  Валентина Митрофанова ,

учредитель группы компаний IPK Group и директор НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика», к.э.н., ведущий российский лектор/бизнес-тренер, практикующий консультант в области кадрового делопроизводства и трудового законодательства, автор дистанционных курсов.

«*Позиция автора не является позицией Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом».

Справка:

Появление в России профессиональных стандартов – не новика придуманная именно в России, как многие пишут, а сложившаяся мировая практика.  Самый передовой опыт на сегодня по профессиональным стандартам – у  Великобритании.

Впервые тема профстандартов в России возникла еще в 1997 году, когда этот термин был официально использован в документе под названием «Программа социальных реформ в Российской Федерации на период 1996-2000 годов». Федеральные министерства и ведомства тогда включили в свои программы разработку профстандартов.

Следующие десять лет задача меняла формулировки и раз за разом ставилась руководством страны, но ощутимых действий по ее решению так и не было предпринято, пока в 2006 году на базе Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) не появилось Национальное агентство развития квалификаций. Именно это агентство в 2007 году разработало первый макет профстандарта.

  В 2007-2008 годах появились первые профессиональные стандарты.

В 2010 году, когда по итогам заседания Госсовета РФ и Комиссии по модернизации и технологическому развитию экономики России был создан перечень поручений президента РФ. В нем были установлены сроки подготовки современного справочника с и разработки профстандартов в высокотехнологичных отраслях. На обе задачи отпускалось около двух лет.

В 2011 году правительством РФ было учреждено Агентство стратегических инициатив (АСИ), приступившее к разработке дорожной карты «Создания национальной системы квалификаций и компетенций».

После этого, был утвержден План разработки профессиональных стандартов на 2012-2015 годы и принят соответствующий Приказ Минтруда и соцзащиты РФ.

Силами экспертов этого министерства был подготовлен и утвержден очередной макет профстандарта и выработаны нормативные документы, методические рекомендации и т.д. Первые стандарты были приняты лишь 30 октября 2013 года.

На совещании по вопросам разработки профстандартов 9 декабря 2013 года Путин определил ключевые направления развития проекта: необходимость обеспечения качества и востребованности разрабатываемых стандартов, ориентации на перспективные потребности экономики, обязательная экспертиза профессионального сообщества.

По теме:  Почему каждая проверка инспекции труда выявляет нарушения у работодателя?

Важнейшей мыслью, прозвучавшей на этой собрании, стало предложение президента создать национальный классификатор профессиональной деятельности. Такая система должна стать ориентиром для профобразования, объединив профстандарты и отраслевые квалификационные требования со стандартами образовательными.

О профессиональном стандарте «специалист по управлению персоналом»

В этом году  было принято более 200 профессиональных стандартов и вот близиться событие, которое коснется непосредственно самих HR-специалистов – будет принят стандарт «Специалист по управлению персоналом».

Что же этот стандарт принесет HR – специалистам?

Вся работа в сфере управления персоналом по этому стандарту разделена на 9 обобщенных трудовых функций (подвидов деятельности внутри стандарта) и по каждому из подвидов даются рекомендуемые наименования должностей. Ниже представлено разделение на подвиды деятельности (обобщенные трудовые функции) и названия должностей:

Наименование Обобщенной трудовой функции (ОТФ)Наименования должностей внутри ОТФ
1Документационное обеспечение работы с персоналомСпециалист по кадровому делопроизводству Специалист по управлению персоналом
2Деятельность по поиску и отбору  персоналаСпециалист по подбору персонала Специалист по управлению персоналом Менеджер по персоналу
3Деятельность по оценке и аттестации персоналаСпециалист по оценке персонала Менеджер по персоналу Специалист по персоналу
4Деятельность по развитию персоналаСпециалист по развитию и обучению персонала Специалист по развитию карьеры персонала Менеджер по персоналу
5Деятельность по организации  оплаты и труда персоналаСпециалист по оплате и нормированию труда Специалист по оплате и мотивации труда Специалист по компенсациям и льготам Специалист по управлению персоналом Менеджер по персоналу
6Деятельность по организации корпоративной социальной политикиСпециалист по социальным программам Специалист по работе с представительными органами работников Специалист по работе с первичным профсоюзом Специалист по управлению персоналом Менеджер по персоналу
7Деятельность по организации работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданстваСпециалист по визам и миграции Специалист по миграционным вопросам персонала Специалист по управлению персоналом Менеджер по персоналу
8Операционное управление персоналом и подразделением организацииРуководитель структурного подразделения Начальник структурного подразделения
9Стратегическое управление персоналом организацииВице-президент по управлению персоналом Директор по персоналу Заместитель генерального директора по управлению персоналом

По теме:  Три кейса: что же теперь делать с беременными на срочном трудовом договоре?

В этом стандарте будут указаны:

  1. трудовые функции и трудовые действия по каждой обобщенной трудовой функции, которые должны далее использоваться как обязательное условие трудового договора и основа для разработки должностных инструкций.
  2. знания и умения по каждой трудовой функции, которые необходимо будет использовать при проведении аттестации работников HR – службы. В частности,  для успешного выполнения каждой функции  необходимо будет проверить работника на знание трудового законодательства в его профессиональной сфере.  И при необходимости – отправить работника обучаться для получения знаний, по которым у работника будет пробел.
  3. квалификационные характеристики: образование, специализация по полученному образованию, дополнительное образование, опыт работы – которые будут являться первичными ограничениями при приеме работника на работу в HR службу, при приеме, при сокращении, при проведении аттестации работника для включения в кадровый резерв и построения его карьеры и др. кадровых процедурах, связанных с необходимостью наличия определенных квалификационных характеристик.

Наверное, самый больной вопрос, который интересует практиков – это какие квалификационные требования будут установлены в профессиональном стандарте? И достаточно ли будет того образования что есть у меня и того опыта что есть у меня чтобы продолжать работать в той должности в сфере управления персоналом где я работаю сейчас? Или что мне необходимо иметь чтобы претендовать на более высокую позицию в рамках моей профессиональной сферы?

В проекте стандарта «Специалист по управлению персоналом»  установлены  квалификационные уровни 5, 6 и 7 (подробнее о том, что такое квалификационные уровни и как они определяются — смотрите в Приказе Минтруда России от 12.04.2013 N 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов»).

Чтобы было понятнее, покажем  какие  квалификационные требования прописаны в проекте стандарта «специалист по управлению персоналом» по каждому виду деятельности:

Наим-е обобщ-й труд функц (ОТФ)Квал.ур.

Требования
к образованиюк дополнительному образованиюк опыту работы
1Докумен-тационное обеспечение работы с персоналом5Среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звенаДополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификациинет
2Деятельность по поиску и отбору  персонала6Высшее образованиеДополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персоналанет
3Деятельность по оценке и аттестации персонала6Высшее образованиеДополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области проведенияоценки персоналанет
4Деятельность по развитию персонала6Высшее образованиеДополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области организационного и профессионального развития персоналанет
5Деятельность по организации  оплаты и труда персонала6Высшее образованиеДополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области экономики, нормирования и оплаты труда, программы повышения квалификации не реже чем раз в три года в области экономики, нормирования и оплаты труданет
6Деятельность по организации корпоративной социальной политики6Высшее образованиеДополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области социальных программ; программы повышения квалификации в области социальных программ не реже чем раз в три годанет
7Деятельность по организации работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства6Высшее образованиеДополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области миграционного законодательства; программы повышения квалификации в области миграционного законодательства Российской Федерациинет
8Операционное управление персоналом и подразделением организации7Высшее образованиеДополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления. 5 лет в области управления персоналом
9Стратегическое управление персоналом организации7Высшее образованиеДополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, стратегического и операционного управления, экономики организации; программы повышения квалификации в области управления персоналом, стратегического и операционного управления 5 лет в области управления персоналом на руководящих должностях

Таким образом, любой сотрудник, работающий в сфере управления персоналом – HR службе, может проверить соответствует ли он тем квалификационным требованиям, которые будут установлены в профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом» и какое образование, в том числе дополнительное ему необходимо получать, чтобы выстраивать свою профессиональную карьеру.

Примечание: обратите внимание, что анализ приведен по проекту профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» представленному в Национальный Совет. Данный стандарта будет рассматриваться в Национальном Совете до конца 2014 года.

Источник: http://hr-media.ru/professionalnyj-standart-spetsialist-po-upravleniyu-personalom/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.